Kündigung (Definition)

Die Kündigung eines Arbeitsvertrages und/oder die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsvertrages durch Aufhebungsvertrag muss schriftlich erfolgen. Mündliche Kündigungen und/oder Aufhebungsvereinbarungen sind unwirksam. Telefax ist nicht ausreichend! Klage gegen eine Kündigung muss innerhalb von drei Wochen Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden.

 Andernfalls gilt die Kündigung als wirksam. Eine verspätete Klage ist unwirksam, wenn nicht – ausnahmsweise – Gründe für eine verspätete Klage vorliegen.

Formalien Kündigung

Eine Kündigung muss stets

• schriftlich erfolgen,
• Vertetungs- und Vollmachtsformalien streng einhalten.

• ein wichtiger Grund, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Kündigenden unzumutbar macht,
• das Ausschöpfen milderer Mittel, insbesondere i.d.R. vorherige Abmahnung, unter Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer , nicht ausreicht,
• der Ausspruch innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes (!).

Die Anforderungen an eine fristlose Kündigung sind in der Praxis der Arbeitsgericht sehr hoch.

Ordentliche Kündigung

Beschäftigt der Arbeitgeber

• mehr als fünf Arbeitnehmer die bis zum 31.12.2003 eingestellt wurden,
• oder mehr als 10 Arbeitnehmer, wenn das Anstellungsverhältnis erst nach dem 01.01.2004 abgeschlossen wurde
• und ist der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftigt,

• dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen (betriebsbedingte Kündigung), oder
• personenbedingte Gründe (personenbedingte Kündigung), oder
• verhaltensbedingte Gründe (verhaltensbedingte Kündigung)
  vorliegen,
• und der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhebt.

• eine Unternehmerentscheidung vorliegt, die einem veränderten Arbeitsbedarf Rechnung trägt,
• betriebliche Gründe zur Kündigung bestehen,
• der Arbeitsplatz dauerhaft weggefallen ist,
• dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, insbesondere der Arbeitnehmer nicht durch Änderungskündigung und/ oder zumutbaren Weiterbildungsmassnahmen auf einem freien Arbeitsplatz beschäftigt werden kann,und
• der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte hinreichend berücksicht (Sozialauswahl).

Eine Sozialauswahl muss der Arbeitgeber zwischen Arbeitnehmern vornehmen, die auf einem vergleichbaren oder identischen Arbeitsplatz eingesetzt werden können. Hierbei sind die Sozialdaten zu vergleichen. In der Regel ist zu prüfen insbesondere auch

• Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• das Lebensalter,
• die Unterhaltspflichten,
• Schwerbehinderung.

Ausnahmsweise ist eine Sozialauswahl entbehrlich, soweit betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigten betrieblichen Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung einzelner Arbeitnehmer erfordern. Der Arbeitgeber soll also nicht gezwungen werden, besonderen Leistungsträgern zu kündigen.

Bei betriebsbedingten Kündigungen kann der Arbeitgeber mit Ausspruch der Kündigung dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbieten. Verzichtet der Arbeitnehmer dann auf eine Kündigungsschutzklage, hat er einen Abfindungsanspruch auf Zahlung des halben Monatsverdienstes für jedes Jahr des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses. Nach der Praxis einiger Arbeitsagenturen riskiert ein Arbeitnehmer im Einzelfall aber die Verhängung einer Sperrzeit wenn die Abfindung höher oder niederiger ist. Das ist zu prüfen.

 Kann der Arbeitgeber später wegen einer Insolvenz den Abfindungsanspruch nicht auszahlen, ist dieser Anspruch nicht besonders – anders als das Arbeitsentgelt oder Sozialplanabfindungen bis 2 ½ Monatsgehältern – insolvenzgeschützt. Der Arbeitnehmer riskiert also hier, dass er bei Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage später die Abfindung nicht oder nur in Höhe einer minimalen Insolvenzquote erhält.

• Negative Gesundheitsprognose: Besorgnis weiterer Fehlzeiten wegen Erkrankungen in der Zukunft ab Zeitpunkt der Kündigung im bisherigen Umfang,
• Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch die prognostizierten Fehlzeiten, insbesondere wegen schwerwiegender Störungen im Produktionsprozess und/oder erhebliche wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers,
• Interessenabwägung, ob Beeinträchtigungen für Arbeitsgeber noch hinnehmbar sind oder ihm nicht mehr zuzumuten sind,
• i.d.R. vorheriger Versuch einer stufenweisen Wiedereingliederung.

Einzelheiten sind in jedem Einzelfall – wie immer – genau mit einem Rechtsanwalt zu prüfen. In der Regel wird Krankheit kein Kündigungsgrund sein.

• alle Umstände, die einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber auch bei Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers am Bestande seines Arbeitsverhältnisses zur Kündigung veranlassen würden.

Diese Wertung kann zB vorliegen bei

• Diebstahl zum Nachteil von Arbeitgeber oder Kollegen,
• vielfachen Lohnpfändungen,
• Beleidigungen, Tätlichkeiten,
• wiederholtes unentschuldigtes Fehlen nach vorheriger Abmahnung,
• Straftaten im privat Bereich im öffentlichen Dienst,
• exessives Internetsurfen am Arbeitsplatz

Nach dem “ultima ratio” Prinzip darf in der Regel erst nach Ausspruch einer Abmahnung und Ausscheiden milderer Möglichkeiten verhaltensbedingt gekündigt werden. Bei Vermögensdelikten zu Lasten des Arbeitgebers und schweren Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich kann ausnahmsweise eine Abmahnung entbeherlich sein.