Kündigung & Aufhebungsvertrag

Kündigung & Aufhebungsvertrag

Vor Kündigung des Arbeitsvertrages als Arbeitgeber ist dringest fachanwaltlicher Rat einzuholen. Haben Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten, sollten Sie schnellstmöglich diese von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen.

Gegen eine Kündigung müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einlegen. Versäumen Sie diese "3 Wochen - KlageFrist", wird die Wirksamkeit der Kündigung  nach Gesetz unterstellt.

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Kündigung - Fragen mit Antworten

Wann ist eine ordentliche Kündigung wirksam ?

Eine ordentliche Kündigung muss insbesondere auch

  • schriftlich erfolgen,
  • Vertetungs- und Vollmachtsformalien streng einhalten,
  • die anwendbaren Kündigungsfristen einhalten,

Kündigungschutzregelungen erfüllen, z.B. insbesondere auch

  • Kündigungsschutzgesetz,
  • Schwerbehindertengesetz,
  • Mutterschutz,
  • Betriebsverfassungsgesetz,
  • Bundesdatenschutzgesetz / EU - DSGVO
  • darf nicht gegen ein sonstiges gesetzliches Verbot, Diskriminierungsschutz oder die guten Sitten verstossen.

Soweit ein Betriebsrat besteht, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört worden sein. Eine unterlassene oder fehlerhafte Anhörung macht die Kündigung unwirksam.

Welche Kündigungsfristen gelten ?

Grundsätzlich kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer

  • Frist von 4 Wochen zum fünfzehnten oder zum Monatsende gekündigt werden.

Diese Kündigungsfrist verlängert sich bei Kündigung durch den Arbeitgeber bei Bestehen des Arbeitsverhältnisses von mehr als

  • 2 Jahren auf 1 Monat ,
  • 5 Jahren auf 2 Monate,
  • 8 Jahren auf 3 Monate,
  • 10 Jahren auf 4 Monate,
  • 12 Jahren auf 5 Monate,
  • 15 Jahren auf 6 Monate,
  • 20 Jahren auf 7 Monate

zum Ende des Kalendermonats.

Was gilt bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist?

Die Nichteinhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist macht die Kündigung

  • zu dem falschen Termin unwirksam,
  • kann aber im Arbeitsgerichtsprozeß unter gewissen Voraussetzungen vom Gericht in eine (ordentliche) Kündigung zum nächstmöglichen Termin umgedeutet werden.

Darf der Arbeitgeber von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen?

Durch Arbeitsvertrag und/ oder Tarifvertrag können die Parteien vereinbaren, dass

  • während einer Probezeit (max. 6 Monate) die Kündigungsfrist 2 Wochen beträgt,
  • die verlängerten Kündigungsfristen auch für Kündigungen durch den Arbeitnehmer gelten, oder
  • längere Kündigungsfristen gelten sollen, wobei die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger als für den Arbeitgeber sein darf,
  • oder für Kleinbetriebe (nicht mehr als 20 Arbeitnehmer) auch für den Arbeitgeber kürze Kündigungsfristen, mindestens aber 4 Wochen, gelten sollen,
  • bei Aushilfsarbeitsverhältnissen in den ersten 3 Monaten eine kürze Frist gilt.

Gibt es "besondere Kündigungsfristen" ?

In einigen Bereichen, insbesondere bei Insolvenz des Arbeitgebers und z.B. bei Schwerbehinderten sowie Erziehungsurlaub gelten besondere gesetzliche Kündigungsfristen.

Wann darf der Arbeitgeber fristlos kündigen?

Eine ausserordentliche (fristlose) Kündigung ist nur dann ausnahmsweise zulässig, wenn

  • ein ausserordentlicher Kündigungsgrund besteht, und
  • der Kündigende innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes kündigt.

Ausnahmsweise ist auch eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist möglich.

Welche Folge hat die Mißachtung von Kündigungsfristen?

Eine Verstoss gegen die Kündigungsfrist

  • kann für beide Seiten zu Schadensersatzansprüchen führen.

Der Arbeitnehmer behält bei unzulässiger Nichteinhaltung der Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber

  • seinen Gehaltsanspruch.

Die Mißachtung von Kündigungsfristen

  • kann zu einer Umdeutung der Kündigung in eine Kündigung "zum nächst zulässigen Zeitpunkt" führen.

Abfindungen können bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist bei der Zahlung von Arbeitslosengeld angerechnet werden.

Gilt noch für die Berechnung der Kündigungsfrist ein "Mindestalter" von 25 Jahren?

Antwort: "nein". Die entsprechende Klausel in § 622 II BGB ist nach der Rechtsprechung des EugH und BAG unwirksam.

Wann ist eine fristlose Kündigung wirksam ?

Eine ausserordentliche (fristlose) Kündigung muss

  • schriftlich erfolgen,
  • Vertetungs- und Vollmachtsformalien streng einhalten

Erforderlich ist, dass

  • ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Kündigenden unzumutbar macht,
  • das Ausschöpfen milderer Mittel, insbesondere i.d.R. vorherige Abmahnung, unter Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer , nicht ausreicht,
  • der Ausspruch innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes (!).

Die Anforderungen an eine fristlose Kündigung sind in der Praxis der Arbeitsgericht sehr hoch.

Gilt bei jeder Kündigung die "3 Wochenklagefrist"?

Antwort: Ja

 

 

Wann ist eine Kündigung wegen Verstoss gegen das Kündigungsschutzgesetz unwirksam ?

Beschäftigt der Arbeitgeber

  • mehr als fünf Arbeitnehmer die bis zum 31.12.2003 eingestellt wurden,
  • oder mehr als 10 Arbeitnehmer, wenn das Anstellungsverhältnis erst nach dem 01.01.2004 abgeschlossen wurde
  • und ist der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftigt,

ist eine Kündigung sozialwidrig, wenn nicht

  • dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen (betriebsbedingte Kündigung), oder
  • personenbedingte Gründe (personenbedingte Kündigung), oder
  • verhaltensbedingte Gründe (verhaltensbedingte Kündigung)
    vorliegen,
  • und der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhebt.
Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ?

Eine Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse ist gerechtfertigt, wenn

  • eine Unternehmerentscheidung vorliegt, die einem veränderten Arbeitsbedarf Rechnung trägt,
  • betriebliche Gründe zur Kündigung bestehen,
  • der Arbeitsplatz dauerhaft weggefallen ist,
  • dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, insbesondere der Arbeitnehmer nicht durch Änderungskündigung und/ oder zumutbaren Weiterbildungsmassnahmen auf einem freien Arbeitsplatz beschäftigt werden kann,und
  • der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte hinreichend berücksicht (Sozialauswahl).

Eine Sozialauswahl muss der Arbeitgeber zwischen Arbeitnehmern vornehmen, die auf einem vergleichbaren oder identischen Arbeitsplatz eingesetzt werden können. Hierbei sind die Sozialdaten zu vergleichen. In der Regel ist zu prüfen insbesondere auch

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  • das Lebensalter,
  • die Unterhaltspflichten,
  • Schwerbehinderung.

Ausnahmsweise ist eine Sozialauswahl entbehrlich, soweit betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigten betrieblichen Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung einzelner Arbeitnehmer erfordern. Der Arbeitgeber soll also nicht gezwungen werden, besonderen Leistungsträgern zu kündigen.

Bei betriebsbedingten Kündigungen kann der Arbeitgeber mit Ausspruch der Kündigung dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbieten. Verzichtet der Arbeitnehmer dann auf eine Kündigungsschutzklage, hat er einen Abfindungsanspruch auf Zahlung des halben Monatsverdienstes für jedes Jahr des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses. Nach der Praxis einiger Arbeitsagenturen riskiert ein Arbeitnehmer im Einzelfall aber die Verhängung einer Sperrzeit wenn die Abfindung höher oder niederiger ist. Das ist zu prüfen.

 Kann der Arbeitgeber später wegen einer Insolvenz den Abfindungsanspruch nicht auszahlen, ist dieser Anspruch nicht besonders – anders als das Arbeitsentgelt oder Sozialplanabfindungen bis 2 ½ Monatsgehältern – insolvenzgeschützt. Der Arbeitnehmer riskiert also hier, dass er bei Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage später die Abfindung nicht oder nur in Höhe einer minimalen Insolvenzquote erhält.

Personenbedingte Kündigung

Wann ist eine personenbedingte Kündigung wirksam ?

Eine Kündigung wegen Gründen in der Person des Arbeitnehmers ist denkbar bei mangelnder körperlicher oder geistiger Eignung, Ungeschicklichkeit, mangelnder Ausbildung, mangelnde Fähigkeit erforderlichen Arbeitskenntnisse zu erwerben. In der Regel ist Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung abzumahnen, um ihm Gelegenheit zu geben, die Gründe in seiner Person zu ändern.

Eine wirksame Kündigung wegen Krankheit setzt voraus

  • Negative Gesundheitsprognose: Besorgnis weiterer Fehlzeiten wegen Erkrankungen in der Zukunft ab Zeitpunkt der Kündigung im bisherigen Umfang,
  • Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch die prognostizierten Fehlzeiten, insbesondere wegen schwerwiegender Störungen im Produktionsprozess und/oder erhebliche wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers,
  • Interessenabwägung, ob Beeinträchtigungen für Arbeitsgeber noch hinnehmbar sind oder ihm nicht mehr zuzumuten sind,
  • i.d.R. vorheriger Versuch einer stufenweisen Wiedereingliederung.

Einzelheiten sind in jedem Einzelfall - wie immer - genau mit einem Rechtsanwalt zu prüfen. In der Regel wird Krankheit kein Kündigungsgrund sein.

 

Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ?

Zu den verhaltensbedingten Kündigungsgründen gehören

  • alle Umstände, die einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber auch bei Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers am Bestande seines Arbeitsverhältnisses zur Kündigung veranlassen würden.

Diese Wertung kann zB vorliegen bei

  • Diebstahl zum Nachteil von Arbeitgeber oder Kollegen,
  • vielfachen Lohnpfändungen,
  • Beleidigungen, Tätlichkeiten,
  • wiederholtes unentschuldigtes Fehlen nach vorheriger Abmahnung,
  • Straftaten im privat Bereich im öffentlichen Dienst,
  • exessives Internetsurfen am Arbeitsplatz

Nach dem “ultima ratio” Prinzip darf - in der Regel - erst nach Ausspruch einer Abmahnung und Ausscheiden milderer Möglichkeiten verhaltensbedingt gekündigt werden. Bei Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich, z.B. Diebstahl zu lasten des Arbeitgebers, kann eine Abmahnung entbehrlich sein.

Grundlagen Kündigung & Aufhebungsvertrag

Grundlagen der Kündigung aus Arbeitsrecht von A - Z

Die Kündigung eines Arbeitsvertrages und/oder die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsvertrages durch Aufhebungsvertrag muss schriftlich erfolgen. Mündliche Kündigungen und/oder Aufhebungsvereinbarungen sind unwirksam. Telefax ist nicht ausreichend! Klage gegen eine Kündigung muss innerhalb von drei Wochen Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden.

 Andernfalls gilt die Kündigung als wirksam. Eine verspätete Klage ist unwirksam, wenn nicht - ausnahmsweise - Gründe für eine verspätete Klage vorliegen.

Formalien Kündigung

Eine Kündigung muss stets

  • schriftlich erfolgen,
  • Vertetungs- und Vollmachtsformalien streng einhalten.

Ausserordentliche Kündigung

Für eine ausserordentliche (fristlose) Kündigung ist insbesondere erforderlich

  • ein wichtiger Grund, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Kündigenden unzumutbar macht,
  • das Ausschöpfen milderer Mittel, insbesondere i.d.R. vorherige Abmahnung, unter Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer , nicht ausreicht,
  • der Ausspruch innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes (!).

Die Anforderungen an eine fristlose Kündigung sind in der Praxis der Arbeitsgericht sehr hoch.

Ordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung muss weiter auch,

  • die anwendbaren Kündigungsfristen einhalten,

und Kündigungschutzregelungen erfüllen, insbesondere auch

  • Kündigungsschutzgesetz,
  • Schwerbehindertengesetz,
  • Mutterschutz,
  • Betriebsverfassungsgesetz,
  • Bundesdatenschutzgesetz / EU - DSGVO
  • darf nicht gegen ein sonstiges gesetzliches Verbot, Diskriminierungsschutz oder die guten Sitten verstossen.

Betriebsratanhörung

Soweit ein Betriebsrat besteht,

  • muss dieser vor Ausspruch jeder der Kündigung angehört worden sein.

Eine unterlassene oder fehlerhafte Anhörung macht die Kündigung unwirksam.

Kündigungsschutz(klage)

Beschäftigt der Arbeitgeber

  • mehr als fünf Arbeitnehmer die bis zum 31.12.2003 eingestellt wurden,
  • oder mehr als 10 Arbeitnehmer, wenn das Anstellungsverhältnis erst nach dem 01.01.2004 abgeschlossen wurde
  • und ist der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftigt,

ist eine Kündigung sozialwidrig, wenn nicht

  • dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen (betriebsbedingte Kündigung), oder
  • personenbedingte Gründe (personenbedingte Kündigung), oder
  • verhaltensbedingte Gründe (verhaltensbedingte Kündigung)
    vorliegen,
  • und der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhebt.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse ist gerechtfertigt, wenn

  • eine Unternehmerentscheidung vorliegt, die einem veränderten Arbeitsbedarf Rechnung trägt,
  • betriebliche Gründe zur Kündigung bestehen,
  • der Arbeitsplatz dauerhaft weggefallen ist,
  • dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, insbesondere der Arbeitnehmer nicht durch Änderungskündigung und/ oder zumutbaren Weiterbildungsmassnahmen auf einem freien Arbeitsplatz beschäftigt werden kann,und
  • der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte hinreichend berücksicht (Sozialauswahl).

 

Eine Sozialauswahl muss der Arbeitgeber zwischen Arbeitnehmern vornehmen, die auf einem vergleichbaren oder identischen Arbeitsplatz eingesetzt werden können. Hierbei sind die Sozialdaten zu vergleichen. In der Regel ist zu prüfen insbesondere auch

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  • das Lebensalter,
  • die Unterhaltspflichten,
  • Schwerbehinderung.

Ausnahmsweise ist eine Sozialauswahl entbehrlich, soweit betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigten betrieblichen Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung einzelner Arbeitnehmer erfordern. Der Arbeitgeber soll also nicht gezwungen werden, besonderen Leistungsträgern zu kündigen.

Bei betriebsbedingten Kündigungen kann der Arbeitgeber mit Ausspruch der Kündigung dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbieten. Verzichtet der Arbeitnehmer dann auf eine Kündigungsschutzklage, hat er einen Abfindungsanspruch auf Zahlung des halben Monatsverdienstes für jedes Jahr des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses. Nach der Praxis einiger Arbeitsagenturen riskiert ein Arbeitnehmer im Einzelfall aber die Verhängung einer Sperrzeit wenn die Abfindung höher oder niederiger ist. Das ist zu prüfen.

 Kann der Arbeitgeber später wegen einer Insolvenz den Abfindungsanspruch nicht auszahlen, ist dieser Anspruch nicht besonders – anders als das Arbeitsentgelt oder Sozialplanabfindungen bis 2 ½ Monatsgehältern – insolvenzgeschützt. Der Arbeitnehmer riskiert also hier, dass er bei Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage später die Abfindung nicht oder nur in Höhe einer minimalen Insolvenzquote erhält.

Personenbedingte Kündigung

Eine Kündigung wegen Gründen in der Person des Arbeitnehmers ist denkbar bei mangelnder körperlicher oder geistiger Eignung, Ungeschicklichkeit, mangelnder Ausbildung, mangelnde Fähigkeit erforderlichen Arbeitskenntnisse zu erwerben. In der Regel ist Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung abzumahnen, um ihm Gelegenheit zu geben, die Gründe in seiner Person zu ändern.

Eine wirksame Kündigung wegen Krankheit setzt voraus

  • Negative Gesundheitsprognose: Besorgnis weiterer Fehlzeiten wegen Erkrankungen in der Zukunft ab Zeitpunkt der Kündigung im bisherigen Umfang,
  • Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch die prognostizierten Fehlzeiten, insbesondere wegen schwerwiegender Störungen im Produktionsprozess und/oder erhebliche wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers,
  • Interessenabwägung, ob Beeinträchtigungen für Arbeitsgeber noch hinnehmbar sind oder ihm nicht mehr zuzumuten sind,
  • i.d.R. vorheriger Versuch einer stufenweisen Wiedereingliederung.

Einzelheiten sind in jedem Einzelfall - wie immer - genau mit einem Rechtsanwalt zu prüfen. In der Regel wird Krankheit kein Kündigungsgrund sein.

Verhaltensbedingte Kündigung

Zu den verhaltensbedingten Kündigungsgründen gehören

  • alle Umstände, die einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber auch bei Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers am Bestande seines Arbeitsverhältnisses zur Kündigung veranlassen würden.

Diese Wertung kann zB vorliegen bei

  • Diebstahl zum Nachteil von Arbeitgeber oder Kollegen,
  • vielfachen Lohnpfändungen,
  • Beleidigungen, Tätlichkeiten,
  • wiederholtes unentschuldigtes Fehlen nach vorheriger Abmahnung,
  • Straftaten im privat Bereich im öffentlichen Dienst,
  • exessives Internetsurfen am Arbeitsplatz

Nach dem “ultima ratio” Prinzip darf in der Regel erst nach Ausspruch einer Abmahnung und Ausscheiden milderer Möglichkeiten verhaltensbedingt gekündigt werden. Bei Vermögensdelikten zu Lasten des Arbeitgebers und schweren Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich kann ausnahmsweise eine Abmahnung entbeherlich sein.

Grundlagen Aufhebungsvertrag aus Arbeitsrechtlexikon A - Z

Die Arbeitsvertragsparteien können jederzeit einvernehmlich das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag beenden. Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden. Ein mündlicher Aufhebungsvertrag ist unwirksam, da er das Arbeitsverhältnis nicht beendet.

Vorteile Aufhebungsvertrag für Arbeitgeber

Der Arbeitgeber muß bei einem Aufhebungsvertrag nicht

  • den besonderen und allgemeinen Kündigungsschutz beachten,
  •  den Betriebsrat beteiligen,
  • oder auf nachteilige Folgen von Aufhebungsverträgen hinzuweisen.

Im Einzelfall, gerade auch bei nachteiligen sozialrechtlichen Folgen, kann eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers bestehen.

Was ist der Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag?

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Abwicklung eines bereits schriftlich gekündigten Arbeitsverhältnisses so regeln sie dies in einem Abwicklungsvertrag.

Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag unterscheiden sich dadurch, dass nur mit dem Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis ausdrücklich einvernehmlich beendet wird. Der Abwicklungsvertrag setzt dagegen voraus, dass das Arbeitsverhältnis bereits zuvor gekündigt oder aufgehoben wurde. Einzelheiten sollten mit einem Arbeitsrechtanwalt geklärt werden

Kann ich einen Aufhehebunsvertrag widerufen, oder anfechten?

Nur ausnahmsweise

  • kann ein Aufhebungsvertrag widerrufen oder angefochten werden.

In manchen Tarifverträgen wird für einen Aufhebungsvertrag ein zeitlich befristetes Widerrufsrecht festgelegt. Ein gesetzliches Widerrufsrecht besteht nicht. Eine Anfechtung wegen Irrtums, Täuschung oder Drohung ist selten erfolgreich.

Steuerrechtliche sowie sozialrechtliche Folgen

  • sind in jedem einzelfall zu prüfen, und müssen vor Abschluss des Aufhebungsvertrages bekannt und kalkulierbar sein.

Erhalte ich bei Abschluß eines Aufhebungsvertrages eines Sperrzeit bei der Zahlung von Arbeitslosengeld?

Ein Aufhebungsvertrag hat in fast allen Fällen

  • das Risiko der Verhängung einer i.d.r. mindestens 12 - wöchigen Sperrzeit (1/4 Bezugszeitrum!) bei Zahlung von Arbeitslosengeld, ausser der Arbeitnehmer hat einen “wichtigen Grund” für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Besonderheiten bei älteren Arbeitnehmern

Bei älteren Arbeitnehmern empfiehlt sich

  • das Einholen einer Rentenauskunft zur aktuelle Rentenhöhe, über die Erfüllung der verschiedenen Wartezeiten sowie über die Höhe der Beitragszahlungen, die gegebenenfalls zum Ausgleich einer Rentenminderung bei vorzeitiger Inanspruchnahme einer Rente erforderlich sind.

Arbeitgeber können bei älteren Arbeitnehmern je nach Grösse des Betriebes und Grund der Beendigung verpflichtet werden,

  • Arbeitslosengeldzahlungen der Bundesanstalt für Arbeit an den ausgeschieden Arbeitnehmer auszugleichen.

Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages
  • ohne anwaltliche Beratung ist zu warnen.
Die Folgen eines Aufhebungsvertrages sind im Einzelfall sehr unterschiedlich. Arbeitnehmer sollten dringend vor Abschluß eines Aufhebungsvertrages diesen durch einen Arbeitsrechtanwalt überprüfen zu lassen. Arbeitgeber sollten bereits im Vorfeld mit einem Anwalt Kontakt aufnehmen, um die verschiedenen Möglichkeiten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erörtern, mit dem Ziel die wirtschaftlich sinnvollste Lösung unter Abwägung arbeitsrechtlicher Risiken herauszufinden.

Grundlagen Abfindung

Abfindung aus Arbeitsrechtlexikon von A - Z

Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes kann sich aus Sozialplan, Zusage des Arbeitgebers, Vergleich/ Aufhebungsvertrag, oder durch gerichtliches Urteil ergeben. In vielen Fällen haben Arbeitnehmer aber bei Kündigung des Arbeitsvertrages keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.

Warum zahlen Arbeitgeber freiwillig Abfindungen?

 Der Arbeitgeber wird zu einer Abfindungszahlung um so eher bereit sein,

  • je schlechter seine Erfolgsaussichten in einem möglichem Kündigungsschutzprozess sind,
  • und er durch Zahlung einer Abfindung das hiermit verbundene Risiko der Nachzahlung von Gehaltsansprüchen für die Dauer eines Kündigungsschutzstreites ausschließen oder zumindest ziffernmäßig kalkulierbarer machen möchte.

Die emotionale Belastung eines Kündigungsstreites, die oft "als ungerecht empfundene Kündigung" sowie der Wunsch nicht mehr mit "bei diesem Arbeitgeber arbeiten zu wollen" ist oft Motiv für Arbeitnehmer "die Sache zu beenden". Wirtschaftliche Motive für den Arbeitnehmer spielen eine unterschiedliche Rolle. Der "durchschnittliche" Arbeitnehmer möchte nach einer Kündigung nicht mehr bei seinem Arbeitgeber arbeiten.

Dem Arbeitnehmer, insbesondere auch älteren Arbeitnehmern, wird eine Abfindungszahlung nur anzuraten sein, wenn dies wirtschaftlich vertretbar erscheint, also die Aufnahme eines neuen Arbeitverhältnisses bei einem neuen Arbeitgeber wahrscheinlich ist,das mit einer freiwilligen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer verbundene Risiko auf Verhängung einer Sperrzeit für die Zahlung von Arbeitslosengeld "einkalkuliert" ist, und weitere einzelfallbezogene Sachfragen gegeneinander abgewogen sind.

Wie hoch soll eine Abfindung sein?

Die Höhe der Abfindungszahlung ist frei verhandelbar. Grundsätzlich wird man je nach den Einzefallrisiken

  • pro Beschäftigungsjahr ¼ bis ein ganzes Monatsgehalt ansetzen können.

Für den sehr seltenen Fall eines Abfindungsanspruches aufgrund Gerichtsurteil nach dem Kündigungsschutzgesetz beträgt die Höhe der Abfindung je nach Einzelfall

  • ebenfalls ¼ bis ein ganzes Monatgehalt pro Beschäftigungsjahr, maximal bis zu 12 Monatsgehältern.

Für Arbeitnehmer, die älter als 50 Jahre alt sind und mindestens 15 Jahre beschäftigt waren in dem Betrieb, beträgt die Obergrenze 15 Monatsgehälter; für Arbeitnehmer, die 55 Jahre oder älter sind und das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre in dem Betrieb bestanden hat, bis zu maximal 18 Monatsgehältern.

Kann ich auf Abfindungszahlung vor dem Arbeitsgericht klagen, obwohl es keinen Sozialplan gibt?

Nur in seltenen Ausnahmefällen entsteht ein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, namentlich bei einem Interessenausgleich nach dem Betriebsverfassungsgesetz und Sozialplanverhandlungen sowie weiterhin auch für den Fall, dass

ein Arbeitsgericht die Kündigung des Arbeitgebers für unwirksam erklärt und

  • (a) das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitnehmers es für unzumutbar hält, dass der Arbeitsnehmer das Arbeitverhältnis wieder fortsetzt (z. B., wenn der Arbeitnehmer zur fristlosen Kündigung berechtigt wäre) oder
  • (b) auf Antrag des Arbeitgebers bei ordentlichen (nicht bei außerordentlichen) Kündigungen, soweit eine den Betriebszwecken dienende weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitneher nicht zu erwarten ist.

Muß ich eine Abfindung versteuern und Sozialabgaben zahlen?

Mit Ausnahme eines Freibetrages und evtl. einer Minderung der Steuerprogression muss die Abfindung heute - anders als früher viele Jahrzehnte - "normal" versteuert werden.

Die Abfindung ist grundsätzlich sozialabgabenfrei, sofern hierin nicht tatsächlich Gehaltsansprüche wie zB Urlaubsabgeltung enhalten sind.

Wird die Abfindung auf Arbeitslosengeld angerechnet ?

Grundsätzlich: Nein, ausser die Parteien halten die Kündigungsfristen nicht ein

Erhalte ich wegen einer Abfindungszahlung eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld ?

Nicht wegen der Abfindungszahlung, ABER: Bereits die Mitwirkung des Arbeitnehmers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses - also insbesondere die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages (gegen oder ohne Abfindungsztahlung) ohne vorangegangene Kündigung führt in aller Regel zu einer Sperrzeit.

Was nun ...?

Vor Vereinbarung einer Abfindungszahlung gegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dringend anwaltliche Beratung zu empfehlen, insbesondere solange die weite Berufsplanung nicht gesichert ist.

Grundlagen Abmahnung

Abmahnung aus Arbeitsrechtlexikon von A - Z

Abmahnung ist

1. die ausdrückliche Missbilligung der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, unter
2. der Androhung von Rechtsfolgen für die Zukunft.

Die Abmahnung ist

  • i.d.R. Wirksamkeits - Voraussetzung für eine etwaig beabsichtigte, spätere, ausserordentliche oder verhaltensbedingte Kündigung,
  • sollte aus Beweisgründen und wegen der Formalien stets schriftlich ausgesprochen werden, und insbesondere auch der Zugang bei dem anderen Vertragspartner nachweisbar sein.

Eine mündliche Abmahnung ist zulässig, aber oft nicht nachweisbar.

Was ist der Unterschied zwischen Abmahnung und Ermahnung?

Die Abmahnung unterscheidet sich von einer Ermahnung oder Beanstandung insbesondere dadurch, dass für die Zukunft keine Rechtsfolgen angedroht werden. Die Abmahnung muss mindestens drei Bestandteile enthalten,

  • die Umschreibung der Vertragsverletzung,
  • die Aufforderung, dieses Verhalten zu ändern,
  • die konkrete Androhung von Rechtsfolgen bei weiterer Vertragsverletzung in der Zukunft.

Darf der Arbeitgeber ohne Abmahnung kündigen?

Die Abmahnung ist in der Regel Wirksamkeitsvoraussetzung für eine außerordentliche oder ordentliche verhaltensbedingte Kündigung.

Ausnahmsweise ist sie vor Ausspruch einer Kündigung entbehrlich, wenn

  • entweder der Arbeitnehmer nicht damit rechnen kann, der Arbeitgeber werde entsprechende Vertragsverletzungen dulden, und/oder
  • ihre Hinweisfunktion durch Nomierung von Kündigungstatbeständen z.B. in Arbeitsordnungen oder Anschlägen am "Schwarzen Brett" ausnahmsweise entbehrlich ist, oder
  • in Ausnahmefällen bei Störungen im Vertrauensbereich, z.B. bei Diebstahl, Spesenbetrug, (nicht mehr: erhebliche unzulässige Internetnutzung (str.) 

Kann eine Abmahnung mehere Vorwürfe enthalten?

Mehrere Pflichtverletzungen sollten aus Gründen strengster Vorsorge stets in getrennten Abmahnungsschreiben abgemahnt werden. Denn enthält das Abmahnungsschreiben mehrere Abmahnungsgründe, von denen nur einer nicht zutrifft und/ oder nicht nachweisbar ist, ist die Abmahnung unwirksam. Bei einer unwirksamen Abmahnung hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.

"Muß" ich gegen eine Abmahnung klagen?

Geht ein Arbeitnehmer gegen eine rechtswidrige Abmahnung nicht gerichtlich vor, treffen ihn keine Beweisnachteile in einem möglichen späteren Kündigungsschutzprozess. Der besonnene Arbeitsrechtler rät in aller Regel von Abmahnungsklagen ab.

Was nun?

Arbeitgeber sollten dringend vor Ausspruch einer Abmahnung diese von einem arbeitsrechtlich spezialisierten Anwalt überprüfen lassen. Hierbei ist insbesondere abzuwägen, ob noch eine Abmahnung auszusprechen ist oder gegebenenfalls sogar schon ein Kündigungsgrund besteht.

Arbeitnehmer sollten bei Ausspruch einer Abmahnung mit einem Arbeitsrechtanwalt überprüfen und abwägen, ob und inwieweit gegen die Abmahnung Abwehrmassnahmen zu ergreifen sind.

Sperrzeitrisiko bei Kündigung & Aufhebungsvertrag

Was ist eine Sperrzeit und wann tritt sie ein ?

Ein Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld besteht nicht, solange das Arbeitsamt eine Sperrzeit angeordnet hat.

In den entsprechenden Informationsblättern der Bundesanstalt für Arbeit heißt es hierzu zusammengefasst sinngemäß: Eine Sperrzeit tritt ein, wenn Sie

  • ohne wichtigen Grund
  • ihr Beschäftigungsverhältnis gelöst,
  • oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten
    Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben haben
  • und dadurch die Arbeitslosigkeit zumindest grob fahrlässig herbeigeführt haben.

Grundlagen der Sperrzeit aus Arbeitsrecht von A - Z

Wer sich nicht selbst aktiv um Arbeit bemüht, zumutbare Arbeitsmöglichkeiten nicht nutzt oder die Teilnahme an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung oder an Trainingsmaßnahmen ohne wichtigen Grund ablehnt, muss unter Umständen mit dem Wegfall der Leistungen oder mit Sperrzeiten rechnen.“

Sperrzeitgründe bei Beendigung Arbeitsverhältnis

 Vor den Risiken einer Sperrzeit kann nicht ausreichend genug gewarnt werden. Erfahrungsgemäß verhängen die Arbeitsämter insbesondere auch in folgenden Fällen Sperrzeiten:

  • Eigenkündigung des Arbeitnehmers,
  • fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, soweit die Kündigung nicht offensichtlich rechtswidrig ist,
  • Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitsgeber und Arbeitsnehmer, auch und gerade bei Zahlung einer Abfindung (mit zahlreichen Ausnahmen z.B. betriebsbedingter Kdg.),
  • Verzicht des Arbeitnehmers auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage (insbesondere bei z.B. tarifvertraglicher Unkündbarkeit, Abkürzung von gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen, Kündigungsschutz für Schwerbehinderte u.a.).

Sperrzeitgründe bei bestehender Arbeitslosigkeit

Sofern Sie bereits Leistungen vom Arbeitsamt erhalten, tritt eine Sperrzeit ein,

  • sofern dem Arbeitsamt nachträglich vorbezeichnete Sachverhalte bekannt werden,
  • der Arbeitsnehmer eine vom Arbeitsamt angebotene Arbeit ablehnt oder das Zustandekommen eines neuen Beschäftigungsverhältnisses vereitelt,
  • der Arbeitnehmer sich weigert, an einer Trainingsmaßnahme oder an einer Maßnahme zur beruflichen Aus- oder Weiterbildung oder einer Maßnahme zur beruflichen Eingliederung Behinderter teilzunehmen.

Die vorstehenden Aufzählungen sind nicht abschließend.

Welche nachteiligen Folgen hat eine Sperrzeit ?

Bei Verhängung einer Sperrzeit

  • wird das Arbeitslosengeld für die Dauer von in der Regel 12 Wochen nicht gezahlt.
  • Die Anspruchsdauer auf Zahlung von Arbeitslosengeld vermindert sich um ¼
    (z.B. bei einer Anspruchsdauer von 32 Monaten, also um 8 Monate !).

Wann soll eine Sperrzeit nicht eintreten ?

Eine Sperrzeit tritt ausnahmsweise nicht ein,

  • wenn der Arbeitnehmer für sein Verhalten einen wichtigen Grund hat. Diese Ausnahme lassen die Arbeitsämter nur in seltenen Fällen gelten.

So soll bei einem Aufhebungsvertrag durch Vergleich vor dem Arbeitsgericht auf vorschlag des Gerichts - also nur, wenn das Arbeitgericht mitgewirkt hat - i.d.R. keine sperrzeit verhängt werden, ebensowenig wenn die Kündigung wirksam war, z.B. bei betriebsbedingten Kündigungen. Jeder Einzelfall ist gesondert zu prüfen. Soweit möglich kann, die Rücksprache bei dem zuständigen Sachbearbeiter vorab anzuraten sein, mit der Massgabe dass mündliche Angaben / Zusagen nicht berbindlich sind - und i.d.R. eine schriftliche "Freigabe" vorab nicht erfolgt. Nicht selten sind die zuständigen Sachbearbeiter auch schlichtweg mit der Komplexheit des Einzelfalls fachlich nicht ausreichend differenzierend, und verhängen "im Zweifelsfall" erst mal eine Sperrzeit.

Hinweis:

Bei Verhängung einer Sperrzeit sollten Sie

  • innerhalb der Widerspruchsfrist anwaltlich überprüfen lassen, ob Abwehrmöglichkeiten bestehen.

Zur Vermeidung von Sperrzeiten sollte anwaltliche Beratung früh in Anspruch genommen werden, insbesondere auch

  • vor Abschluss von Aufhebungsverträgen und/ oder Ausspruch von Eigenkündigungen des Arbeitnehmers.

Weiterhin sollten mögliche Sperrzeitrisiken, soweit möglich und sinnvoll,  frühzeitig mit der zuständigen Stelle der Agentur für Arbeit abgestimmt werden.

Broschüre für Arbeitslose hier einsehen oder downloaden .... , 102 S pdf - Agentur für Arbeit

Die nachfolgende pdf Broschüre für Arbeitslose der Bundesagentur für Arbeit - Stand 04 - 2018 - informiert grundlegend über

  • das Sperrzeitrisiko bei Kündigung & Aufhebungsvertrag,
  • sowie Ihre Rechte und Pflichten als Arbeitsloser.

BA 2018 Merkblatt-fuer-Arbeitslose_ba015368., 102 s

Seminar Basic III - Grundlagen Kündigung & Aufhebungsvertrag

Seminar Select III - Einzelfragen zu Kündigung & Aufhebungsvertrag