Wettbewerbsverbot (Def.)
Während des (laufenden) Arbeitsverhältnis dürfen Arbeitnehmer ohne Einwilligung des Arbeitgebers grundsätzlich keine Tätigkeiten ausüben, die dem Arbeitgeber unmittelbar schaden.
Für kaufmännische Angestellte ist ausdrücklich gesetzlich geregelt, dass kaufmännische Angestellte im Handelszweig des Arbeitgebers nicht ein eigenes Handelsgewerbe ausüben dürfen oder für eigene oder fremde Rechnung im Handelszweig des Arbeitgebers Geschäfte ausüben.
In engen Grenzen ist die Vorbereitung einer selbständigen Tätigkeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses zulässig.
Verstösst ein Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot,
- kann eine fristlose Kündigung zulässig sein und/ oder ein Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers entstehen.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- besteht grundsätzlich kein Wettbewerbsverbot.
Arbeitnehmer dürfen also insbesondere auch
- in Konkurrenzunternehmen des ehemaligen Arbeitgebers arbeiten,
- oder ein selbständiges Konkurrenzunternehmen eröffnen.
Hiergegen kann sich der Arbeitgeber
- bis zur Höchstgrenze von 2 Jahren
nur durch Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbverbots sichern.
Zum Schutz des Arbeitnehmers, der nicht unter dem Druck des Arbeitverhältnisses unüberlegt Bindungen eingehen soll, müssen zwingende Formvorschriften und Mindestbedingungen eingehalten werden:
Ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag erfordert
- eine klare und eindeutige schriftliche Vereinbarung einschliesslich
- der Vereinbarung einer Karrenzentschädigung, die für jedes Verbotsjahr mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmässigen Leistung (einschliesslich 13. Gehalt, geldwerter Vorteile wie z. B. PKW) beträgt, und
- ein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers.
Wettbewerbsabreden können nichtig oder unverbindlich sein. Wann ein solcher Fall vorliegt ist anhand des Einzelfalles zu entscheiden und fachlich zu überprüfen.
Ist das Wettbewerbsverbot
- nichtig,
- ist keine der Parteien daran gebunden.
Ist das Wettbewerbsverbot
- unverbindlich,
- so hat (nur) der Arbeitnehmer bis zum Beginn des Wettbewerbsverbots ein Wahlrecht,
- wonach er durch schriftliche Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber auf das Wettbewerbsverbot verzichten kann.
Ist das Wettbewerbsverbot
- wirksam vereinbart,
- hat (nur) der Arbeitgeber bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Wahlrecht,
- wonach er bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch schrftliche Erklärung gegenüber dem Arbeitnehmer auf das Wettbewerbsverbot verzichten kann.
Auf die Karenzentschädigung muss sich der Arbeitnehmer
- bestimmte Leistungen, insbesondere auch Arbeitslosengeld oder Krankengeld (!), je nach Einzelfall ganz oder teilweise anrechnen lassen.
Arbeitnehmer können sogar wegen Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots
- eine Sperrzeit bei der Zahlung von Arbeitslosengeld riskieren!
Arbeitgeber müssen der Bundesanstalt für Arbeit
- je nach Einzelfall das an den Arbeitnehmer wegen eines Wettbewerbsverbots gezahlte Arbeitslosengeld erstatten.
Besonderheiten bestehen bei
- außerordentlicher und ordentlicher Kündigung sowohl durch Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer.
Durch
- Aufhebungsvertrag über das Wettbewerbsverbot oder
- Insolvenz des Arbeitgbers
entfällt das Wettbewerbsverbot.
Bezüglich des Anspruches auf Karenzentschädigung
- gelten die tariflichen Ausschlußfristen.
Bei Verstößen gegen das Wettbewerbsverbot auf Arbeitnehmerseite
- wird der Arbeitgeber von seiner Zahlungspflicht frei.
Für Vorstandsmitglieder einer AG und (in der Regel) Geschäftsführer einer GmbH gilt der Grundsatz der bezahlten Karenz nicht, zumal diese keine Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsrechts sind.
Was nun?
Für Arbeitnehmer
- bringt ein Wettbewerbsverbot in der Regel nur Nachteile.
Vor Abschluss ein
- einer Wettbewerbsvereinbarung sind Arbneitnehmer zu warnen.
Für Arbeitgeber
- kann der Abschluss eines Wettbewerbsverbotes sinnvoll sein.
Die Folgen einer solchen Vereinbarung sollten unbedingt mit einem Arbeitsrechtanwalt zeitnah – insbesondere vor Abschluss, sonst spätestens aber vor Beendigung eines Arbeitsverhältnisses – überprüft werden.
