Arbeitsvertrag & Einzelfragen
Der Abschluss eines Arbeitsvertrags muss schriftlich erfolgen, und dem Arbeitnehmer ein unterschriebenes Exemplar ausgehändigt werden. Die Beendigung des Arbeitsvertrages, zB durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag, muss ebenfalls schriftlich erfolgen.
Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag wirksam?
Oft wird ein Arbeitverhältnis, insbesondere auch sozialversicherungsrechtlich, durch faktische Beschäftigung begründet, ohne dass die Parteien einen schriftlichen Arbeitsvertrag abschliessen. Bei mündlichen Arbeitsverträgen trägt
- i.d.R. der Arbeitgeber das Beweislastrisiko einer Vereinbarung, z.B. zur Höhe des vereinbarten Gehalts.
Soweit Arbeitsleistung erbracht wird, kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet werden. Ansprüche des Arbeitnehmers bestehen mindestens in Höhe der gesetzlichen Mindestanforderungen (zB mit 24 Arbeitstagen Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitfall ab der 5. Woche etc.)
Die mündliche Vereinbarung einer Befristung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam.
Mindestanforderungen nach dem Nachweisgesetz
Nach dem Gesetz sind mindestens folgende Punkte schriftlich zu regeln:
- Name und Anschrift Vertragsparteien
- Beginn Arbeitsverhältnis
- Dauer des Arbeitsverhältnis bei Befristung
- Arbeitsort; hilfsweise, ob Beschäftigung an mehreren Arbeitsorten
- Bezeichnung oder Beschreibung des Aufgabenfeldes
- Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts
- Vereinbarte Arbeitszeit
- Dauer Erholungsurlaub
- Kündigungsfristen
- Hinweis auf die anwendbare Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen
Besondere Hinweispflichten des Arbeitgebers zur Sozialversicherung bestehen bei
- Geringfügig Beschäftigten.
Besonderheiten zu regeln sind
- bei Auslandsarbeitsverhältnissen.
Die Regelung weiterer Einzelheiten ist je nach Einzelfall anzuraten - und mit der aktuellen Rechtsprechung abzugleichen. So sind beispielsweise Freiwilligkeitsklauseln bei Leistungen wie Weihnachtsgeld nicht mehr möglich, in engen Grenzen Grenzen wohl noch möglich Widerrufsgründe, wenn der Sachgrund im Arbeitsvertrag bereits angeführt ist. Die Vereinbarung von Ausschlussfristen muss i.d.R. mindestens drei Monate betragen, und im Arbeitsvertrag drucktechnisch hervorgehen werden. Möglich ist die vertragliche Verlängerung gesetzlicher Kündigungsfristen, Vereinbarung von Wettbewerbsverbote oder Prämienzielvereinbarungen u.a.
Was geschieht bei unwirksamen Arbeitsvertragsklauseln?
Das BAG hat in den letzten Jahren
- zahlreiche “althergebrachte” Klauseln in Arbeitsverträgen als i.d.R den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligend für unwirksam erklärt,
- beispielsweise Freiwilligkeitsvorbehalte oder unangemessen kurze Ausschlussfristen.
Diese Rechtssprechung entwickelt sich weiter und bleibt von Zeit zu Zeit zu überprüfen. Im Zweifelsfall gilt bei unwirksamen Klauseln die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung, mindestens die gesetzliche Mindestregelung. Eine geltungserhaltende Reduktion ist i.d.R. unzulässig.
Was nun ...?
Vor Auftreten von Schwierigkeiten ist bei gewöhnlichen Arbeitsverhältnissen anwaltliche Beratung nicht zwingend, soweit seriöse Musterverträge verwendet werden. Allerdings sind Arbeitgebern und Arbeitnehmern öfters die Einzelheiten und evtl. Tücken ihrer Arbeitsverträge gerade auch tarifrechtlicher Natur und wegen unangemessenener Benachteiligung nicht bekannt.
Bei Übernahme von Führungspositionen, Regelung von Umsatzbeteiligungen aller Art und beruflichen Karriereschritten z.B. Bestellung als Geschäftsführer oder Auslandsentsendung ist anwaltliche Beratung anzuraten.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages muss schriftlich erfolgen. Mündliche Vereinbarungen sind unwirksam und führen zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag.
Die wechselseitige Unterzeichnung der Befristungsabrede muss vor Beginn der Befristung erfolgen. Verspätete Befristungsvereinbarungen sind unwirksam, und führen zu einem unbefristeten Vertrag.
Zu unterscheiden sind Befristungen "ohne sachlichen Grund", und Befristungen mit "sachlichem Grund".
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund ist für maximal zwei Jahre zulässig.
Längere Befristungen, i.d.R. höchstens vier bis fünf Jahre, sind nur ausnahmsweise bei sachlichem Grund, z.B. zeitlich begrenzten Projekten, künstlericher oder wissenschaftlicher Arbeit sowie im öffentlichen Dienst und im Hochschulbereich möglich.
Hat der Arbeitnehmer bereits in einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber gestanden, ist eine erneute (Anschluss-) Befristung ohne sachlichen Grund unwirksam.
Die Rechtssprechung des BAG zu sogenannten “Kettenarbeitsverhältnissen” gilt nicht mehr wegen neuerer gesetzlicher Regelungen. Das Arbeitsgericht prüft also immer nur die Wirksamkeit des zuletzt abgeschlossenen Vertrages, und nicht die zeitlich davor liegenden befristeten Verträge. Einzelheiten sind komplex.
Nach Ablauf der Befristung wird das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung beendet, soweit nicht vertraglich anders vereinbart, z.B. Beendigung nur bei Kündigung und ansonsten unbefristete Verlängerung.
Unwirksame Befristungsvereinbarungen
-
führen zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.
Die Klagefrist gegen die Wirksamkeit einer Befristung
-
beträgt drei Wochen nach Ablauf der Befristung.
-
Nach Ablauf dieser Frist wird die Wirksamkeit der Befristung kraft Gesetz unterstellt und das Arbeitsverhältnis beendet.
Ab 01.01.2019 besteht in Betrieben mit mehr als 45 Arbeitnehmern, nach mindestens 6 Monaten
- Anspruch auf - befristetete - Brücken Teilzeit für die Dauer von 1 - 5 Jahren.
Der Anspruch ist
- mindestens 3 Monate vor Teilzeitbeginn schriftlich geltend zu machen, und
- gilt als vereinbart, wenn der Arbeitgeber nicht spätestens 1 Monat vor Beginn der beantragten Teilzeit widerspricht.
Was nun ...?
Etwaige Bedenken gegen die Wirksamkeit einer Befristung sollten umgehend anwaltlich überprüft werden. Nach Ablauf der Befristung ist erforderlichenfalls sofort anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen, um die dreiwöchige Klagefrist nicht zu versäumen.
Teilzeitbeschäftigte und Aushilfen sind ohne Ausnahmen vollzeitbechäftigten gleichgestellt. Urlaub sowie alle Gehaltsbestandteile sind anteilig im Verhältnis zur vereinbarten Teilzeit zu gewähren.
Anspruch auf Teilzeitarbeit haben Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten, nach mindestens 6 Monaten Arbeitsvertrag
- in der Elternzeit - sofern der Arbeitgeber nicht dringende betriebliche Gründe dagegen anführt,
- stets im Arbeitsverhältnis - sofern der Arbeitgeber nicht "einfache" betriebliche Gründe dagegen anführt.
Ab 01.01.2019 besteht jetzt auch bei mehr als 45 Beschäftigten, nach mindestens 6 Monaten,
- Anspruch auf befristete Brücken - Teilzeit für die Dauer von 1 - 5 Jahren - mit Wiederaufleben des Vollzeitarbeitsplatzes nach Fristablauf.
Der Anspruch ist
- spätetens 3 Monate vor Beginn der gewünschten Teilzwit schriftlich zu benatragen,
- und gilt als vereinbart, sofern der Arbeitgeber nicht spätestens bis 1 Monat vor Teilzeitbeginn begründet ablehnt.
Anspruch auf Elternzeit haben Eltern, die mit ihrem Kind zusammen leben und das Kind betreuen. Großeltern können – an Stelle der Eltern - für ihr Enkelkind Elternzeit nehmen, wenn sie mit ihm zusammen leben, das Enkelkind betreuen und ein Elternteil minderjährig ist, oder ein Elternteil innerhalb von zwei Jahren eine als Minderjähriger begonnene Ausbildung in Vollzeit beendet.
Wie lange dauert die Elternzeit?
Der Anspruch besteht grundsätzlich bis Ende des 3. Lebensjahres. Mit Zustimmung des Arbeitgebers kann ein Anteil der Elternzeit von bis zu 12 Monaten auch bis Ende 8. Lebensjahres gewährt werden. Der Arbeitgeber darf diese Zustimmung grundsätzlich nur aus „dringenden betrieblich Interessen“ verweigern.
Darf ich die Elternzeit verlängern?
Die Elternzeit darf grundsätzlich einmal verlängert werden.
Will der Arbeitnehmer in den ersten zwei Jahren der Elternzeit verlängern (beispielsweise weil er zunächst nur 12 Monate in Anspruch genommen hatte), benötigt er die Zustimmung des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber darf die Zustimmung (nur) „aus wichtigem Grund“ verweigern. Die Gründe hierfür sind stets – einzelfallbezogen – zu prüfen.
Dagegen ist für die Verlängerung weiterer (max) 12 Monate ab Beginn des 3. Lebensjahres keine Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich.
Welche Fristen und Formen sind zu beachten?
Der Antrag, oder Verlängerungsantrag ist spätestens 7 Wochen vor Beginn der Elternzeit schriftlich zu stellen und vom Arbeitgeber schriftlich zuzuteilen. Liegt die Schriftform nicht vor, ist die Elternzeit grundsätzlich nicht wirksam vereinbart.
Der Antrag auf Elternzeit muss die Zeiten bestimmen, innerhalb derer von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll.
Ebenso muss ein Verlängerungsantrag schriftlich gestellt werden und vom Arbeitgeber schriftlich genehmigt werden.
Kann die Elternzeit vorzeitig beendet werden?
Eine vorzeitige Beendigung mit Zustimmung des Arbeitgebers ist möglich. Ein Anspruch auf vorzeitige Beendigung besteht bei Geburt eines weiteren Kindes oder bei einem „besonderen Härtefall“ (insbesondere schwere Krankheit, Schwerbehinderung oder Tod Eltern oder des Kindes oder erhebliche Gefährdung der wirtschaftlichen Existenz), wenn der Arbeitgeber nicht innerhalb von vier Wochen schriftlich wegen „dringenden betrieblichen Gründen“ ablehnt.
Die Elternzeit endet immer 3 Wochen nach dem Tod des Kindes, für das Elternzeit in Anspruch genommen wird.
Darf ich während der Elternzeit (für einen anderen Arbeitgeber) erwerbstätig sein?
Für einen anderen Arbeitgeber ist eine Erwerbstätigkeit bis maximal 30 Stunden möglich. Erforderlich ist die Zustimmung des Arbeitgebers. Grundsätzlich besteht ein Anspruch auf Zustimmung, wenn der Arbeitgeber nicht innerhalb von vier Wochen aus „dringenden betrieblichen Gründen“ die Erwerbstätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber ablehnt.
Habe ich einen Anspruch auf Verringerung der üblichen Arbeitszeit an Stelle Inanspruchnahme von Elternzeit?
Ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit besteht, wenn der Arbeitgeber mindestens 15 Arbeitnehmer hat, der Arbeitnehmer mindestens 6 Monate beschäftigt ist und für die Dauer von mindestens 2 Monaten 15-30 Stunden wöchentlich in Anspruch genommen werden sollen und keine dringenden betrieblichen Gründe dagegen sprechen.
Auch hier ist die Schriftform einzuhalten und die schriftliche Mitteilung spätestens 7 Wochen vor beabsichtigter Verringerung der Arbeitszeit zu stellen.
Der entsprechende Antrag muss Beginn und Umfang der beanspruchten Arbeitszeitverringerung enthalten. Er soll die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit enthalten.
Erteilt der Arbeitgeber hier nicht innerhalb von vier Wochen seine Zustimmung, muss der Arbeitnehmer erforderlichenfalls gerichtliche Hilfe in Anspruch nehmen.
Besonderer Kuendigungsschutz
Ab Antragstellung auf Elternzeit - fruehestens aber 8 Wochen vor Beginn - besteht besonderer Kuendigungsschutz . Eine Kuendigung des Arbeitsverhaeltnisses ist in dieser Zeit nur mit Zustimmung der jeweiligen Arbeitsschutzbehoerde zulaessig, und andernfals nichtig.
Tipp: Das Elternzeitgesetz kennt weitere Ausnahmen, so dass bei ernsthaften Meinungsverschiedenheiten stets eine Einzelfall bezogene Prüfung sinnvoll sein kann.
Verweigert der Arbeitgeberschuldhaft zu Unrecht eine Zustimmung, kann er sich schadensersatzpflichtig machen.
Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt 3 Jahre zum Ende des Kalenderjahres. Sie beginnt i.d.R. mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist.
Die Verjährung beginnt erneut für volle 3 Jahre zu laufen, wenn der Schuldner dem Gläubiger gegenüber den Anspruch durch Abschlagszahlung, Zinszahlung, Sicherheitsleistung oder in anderer Weise anerkannt hat oder wenn der Gläubiger eine gerichtliche oder behördliche Vollstreckungshandlung vorgenommen oder beantragt hat ( § 212 BGB).
Es besteht auch die Möglichkeit,
- dass die Verjährung lediglich gehemmt wird, d.h. der Ablauf der Verjährungsfrist wird hinausgeschoben, beispielsweise, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer Verhandlungen über den Anspruch oder die Umstände, die den Anspruch begründen, führen (§ 203 BGB). Hier tritt die Verjährung frühestens 3 Monate nach Scheitern der Verhandlungen ein.
Tarifliche und vertragliche Ausschlussfristen
- können die regelmässige (gesetzliche) Verjährung auf bis zu drei Monaten verkürzen.
Kürzere Ausschlussfristen dürften eher unwirksam sein.
Je nach Einzelfall können andere Verjährungsfristen gelten. Beispielsweise müssen
- Anfechtungen von Vereinbarungen oder Erklärungen i.d.R. unverzüglich nach Kenntnis des Anfechtungsgrundes erfolgen.
Prozesshandlungen müssen
- teilweise innerhalb kurzer Fristen,
- z.B. Drei-Wochenfrist bei Kündigungsschutzklage, erfolgen.
Was nun ...?
Wegen der im einzelnen für den Laien schwer überschaubaren Verjährungs-, Ausschluss- und auch Klagefristen sollte im Streitfall stets eine anwaltliche Überprüfung dieser Risiken erfolgen.
Die meisten Tarifverträge und einzelne Arbeitsverträge enthalten Ausschlussfristen. Danach sind Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist (i.d.R. 3 - 6 Monate, TVöD z.B. aber 6 Monate) ab Fälligkeit schriftlich geltend zu machen. Andernfalls verfallen sie ersatzlos.
Kürze Ausschlussfristen als 3 Monate in Arbeitsverträgen sollen nach der Rechtssprechung des BAG unwirksam sein. Unwirksam sind Klauseln, die in Höhe des Mindestlohns Ausschlussfristen individuell vereinbaren
In Arbeitsverträgen sollen Ausschlussfrist drucktechnisch hervorgehoben werden, andernfalls sie nach dem BAG unwirksam vereinbart sein können. Ebenso muss die Klausel im Arbeitsvertrag klar und transparent formuliert sein, und auf die Rechtsfolge bei Nichteinhaltung hingewiesen werden.
Lehnt die Gegenseite den Anspruch ab, oder äussert sie sich nicht,
-
ist je nach Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag entweder innerhalb der gesetzlichen Verjährungszeit zwingend nichts weiter zu veranlassen (so z.B. im TVöD), = einstufige Ausschlussfrist
-
oder innerhalb einer weiteren Frist (i.d.R. 2 Wochen – 3 Monate) Klage vor dem Arbeitsgericht zu erheben
= zweistufige Ausschlussfrist.
Ausschlussfristen gelten für alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, sind aber insbesondere auch bei Zahlungsansprüchen, z.B. Überstundenabgeltung, zu beachten.
Nach Ablauf der Ausschlussfrist verfällt der Anspruch. Die Rechtsfolge
- dass der Anspruch verfällt, ist bei Individualvereinbarungen in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, andernfalls die Vereinbarung wegen Intransparenz unwirksam sein kann
Bei laufenden Verhandlungen sollten sich beide Parteien verpflichten auf die Geltendmachung von Ausschlussfristen zu verzichten, da andernfalls eine Partei wegen drohendem Verfall gezwungen sein könnte, Klage zu erheben.
Ausschlussfristen für
- deliktische Handlungen sind nach allerdings umstrittender Meinung eher nicht anwendbar.
In vielen älteren Arbeitsverträgen sind die entsprechenden Ausschussfristklauseln oft nach neuerer Rechtsprechung unwirksam, mit der Folge, dass die gesetzliche Verjährungsfrist von grundsätzlich 3 Jahren zum Jahresende Anwendung findet.
Was nun?
Baldige anwaltlich Überprüfung in Streitfällen ist gerade auch wegen kurzen, faktischen Verjährungen bei Ausschlussfristen stets anzuraten.
Ausschlussfristen erfordern stets eine zeitnahe schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen. Ob, und bis wann zusätzlich gerichtliche Hilfe zwingend ist, welche Besonderheiten bestehen, für welche Ansprüche welche Ausschlussfristen gelten ist je nach Tarifvertrag in Deutschland unterschiedlich geregelt.
Tarifverträge sind schriftliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern/ Arbeitgeberverbänden und einer oder mehreren Gewerkschaften zur Regelung von arbeitsrechtlichen Rechten und Pflichten der Tarifvertragsparteien, zur Festsetzung von Regelungen über Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen, und zur Regelung betrieblicher und betriebsverfassungsrechtlicher Fragen.
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Wann gelten Tarifverträge für ein Einzelarbeitsverhältnis?
Tarifbindung, also unmittelbare arbeitsvertragliche Geltung, besteht
- grundsätzlich nur zwischen beidseitig tarifgebunden Arbeitsvertragspartnern,
wenn also der Arbeitgeber Mitglied in dem Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer Mitglied in der Gewerkschaft ist, die den Tarifvertrag abgeschlossen haben.
Weiterhin gelten Tarifverträge ganz oder teilweise
-
- ausnahmsweise zwingend auch für nicht tarifgebundene Arbeitsvertragspartner
sofern
- sie allgemeinverbindlich sind,
- oder die Parteien im Arbeitsvertrag die Geltung eines bestimmten Tarifvertrages vereinbaren,
- oder kraft Betriebsvereinbarung, betrieblicher Übung oder konkludente Bezugnahme durch "faktische Anwendung"
Wann ist der Tariflohn Mindestlohn?
Ist Tarifbindung gegeben, so gilt der oder die Tarifverträge unmittelbar und zwingend. Der
- Tariflohn ist dann grundsätzlich Mindestlohn,
- eine vertragliche Vereinbarung darf nur über dem Tariflohn liegen.
Abweichungen von diesem Grundsatz bestehen,
- wenn der Tarifvertrag selbst eine Öffnungsklausel enthält, die Abweichungen gestattet.
Im Einzelfall zu prüfen ist,
- ob und wie weit übertarifliche Vergütungsbestandteile und Zulagen auf Tariflohnerhöhungen angerechnet werden sollen.
Ist die Geltung einzelner Tarifverträge - ohne Einbeziehung aller weiteren Tarifverträge - zulässig?
Kraft
- Allgemeinverbindlichkeit oder Individualvereinbarung können aber auch nur einzlne Tarifverträge gelten, z.B. nur der Manteltarifvertrag und nicht der Gehaltstarifvertrag, oder sogar nur einzelne Teile (problematisch wenn für Arbeitnehmer nur nachteilig).
Welcher Tarifvertrag für den Betrieb bzw. das Arbeitsverhältnis gilt richtet sich
- betrieblich nach dem Wirtschaftszweig des Arbeitgebers,
- räumlich nach dem geographischen Tarifgebiet,
- fachlich nach der tatsächlich zu leistenden Arbeit.
Tarifverträge enthalten in der Regel günstigere Arbeitsvertragsregelungen als die gesetzlichen Mindestregelungen, z.B. auch hinsichtlich Urlaub, Gehalt, Überstunden, Sonderleistungen. In der Regel enthalten Tarifverträge allerdings auch
- Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen, die wesentlich kürzer als die gesetzlichen Verjährungsregelungen sind.
Die Rechtsprechung zu Tarifverträgen ist sich ständig am weiter entwickeln, und aktuell zu prüfen.
Was nun ?
Bestehen Unsicherheiten über Anwendung und Inhalt von Tarifverträgen, sollten Einzelheiten mit einem Arbeitsrechtanwalt überprüft werden. In Deutschland gelten ca. 60.000 Tarifverträge, davon über 500 allgemeinverbindlich wie ein Gesetz. Nachdem das BAG jetzt auch Spartengerkschaften zuläßt ist es sogar möglich, dass in demselben Betrieb für die gleichen Arbeitnehmer unterschiedliche Tarifverträge gelten.
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