Kündigung & Aufhebungsvertrag

Eine ordentliche Kündigung muss insbesondere auch

• schriftlich erfolgen,
• Vertetungs- und Vollmachtsformalien streng einhalten,
• die anwendbaren Kündigungsfristen einhalten,

Soweit ein Betriebsrat besteht, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört worden sein. Eine unterlassene oder fehlerhafte Anhörung macht die Kündigung unwirksam.

• zu dem falschen Termin unwirksam,
• kann aber im Arbeitsgerichtsprozeß unter gewissen Voraussetzungen vom Gericht in eine (ordentliche) Kündigung zum nächstmöglichen Termin umgedeutet werden.

Darf der Arbeitgeber von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen?

Durch Arbeitsvertrag und/ oder Tarifvertrag können die Parteien vereinbaren, dass

• während einer Probezeit (max. 6 Monate) die Kündigungsfrist 2 Wochen beträgt,
• die verlängerten Kündigungsfristen auch für Kündigungen durch den Arbeitnehmer gelten, oder
• längere Kündigungsfristen gelten sollen, wobei die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger als für den Arbeitgeber sein darf,
• oder für Kleinbetriebe (nicht mehr als 20 Arbeitnehmer) auch für den Arbeitgeber kürze Kündigungsfristen, mindestens aber 4 Wochen, gelten sollen,
• bei Aushilfsarbeitsverhältnissen in den ersten 3 Monaten eine kürze Frist gilt.

Gibt es "besondere Kündigungsfristen" ?

In einigen Bereichen, insbesondere bei Insolvenz des Arbeitgebers und z.B. bei Schwerbehinderten sowie Erziehungsurlaub gelten besondere gesetzliche Kündigungsfristen.

Wann darf der Arbeitgeber fristlos kündigen?

Eine ausserordentliche (fristlose) Kündigung ist nur dann ausnahmsweise zulässig, wenn

• ein ausserordentlicher Kündigungsgrund besteht, und
• der Kündigende innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes kündigt.

Ausnahmsweise ist auch eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist möglich.

Welche Folge hat die Mißachtung von Kündigungsfristen?

Eine Verstoss gegen die Kündigungsfrist

• kann für beide Seiten zu Schadensersatzansprüchen führen.

Der Arbeitnehmer behält bei unzulässiger Nichteinhaltung der Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber

• seinen Gehaltsanspruch.

Die Mißachtung von Kündigungsfristen

• kann zu einer Umdeutung der Kündigung in eine Kündigung "zum nächst zulässigen Zeitpunkt" führen.

Abfindungen können bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist bei der Zahlung von Arbeitslosengeld angerechnet werden.

Gilt noch für die Berechnung der Kündigungsfrist ein "Mindestalter" von 25 Jahren?

Antwort: "nein". Die entsprechende Klausel in § 622 II BGB ist nach der Rechtsprechung des EugH und BAG unwirksam.

Eine ausserordentliche (fristlose) Kündigung muss

• schriftlich erfolgen,
• Vertetungs- und Vollmachtsformalien streng einhalten

• ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Kündigenden unzumutbar macht,
• das Ausschöpfen milderer Mittel, insbesondere i.d.R. vorherige Abmahnung, unter Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer , nicht ausreicht,
• der Ausspruch innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes (!).

Die Anforderungen an eine fristlose Kündigung sind in der Praxis der Arbeitsgericht sehr hoch.

Beschäftigt der Arbeitgeber

ist eine Kündigung sozialwidrig, wenn nicht

Eine Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse ist gerechtfertigt, wenn

Personenbedingte Kündigung

Eine Kündigung wegen Gründen in der Person des Arbeitnehmers ist denkbar bei mangelnder körperlicher oder geistiger Eignung, Ungeschicklichkeit, mangelnder Ausbildung, mangelnde Fähigkeit erforderlichen Arbeitskenntnisse zu erwerben. In der Regel ist Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung abzumahnen, um ihm Gelegenheit zu geben, die Gründe in seiner Person zu ändern.

Eine wirksame Kündigung wegen Krankheit setzt voraus

Zu den verhaltensbedingten Kündigungsgründen gehören

Die Kündigung eines Arbeitsvertrages und/oder die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsvertrages durch Aufhebungsvertrag muss schriftlich erfolgen. Mündliche Kündigungen und/oder Aufhebungsvereinbarungen sind unwirksam. Telefax ist nicht ausreichend! Klage gegen eine Kündigung muss innerhalb von drei Wochen Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden.

 Andernfalls gilt die Kündigung als wirksam. Eine verspätete Klage ist unwirksam, wenn nicht - ausnahmsweise - Gründe für eine verspätete Klage vorliegen.

Formalien Kündigung

Eine Kündigung muss stets

• schriftlich erfolgen,
• Vertetungs- und Vollmachtsformalien streng einhalten.

• ein wichtiger Grund, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Kündigenden unzumutbar macht,
• das Ausschöpfen milderer Mittel, insbesondere i.d.R. vorherige Abmahnung, unter Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer , nicht ausreicht,
• der Ausspruch innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes (!).

Die Anforderungen an eine fristlose Kündigung sind in der Praxis der Arbeitsgericht sehr hoch.

Ordentliche Kündigung

Beschäftigt der Arbeitgeber

• mehr als fünf Arbeitnehmer die bis zum 31.12.2003 eingestellt wurden,
• oder mehr als 10 Arbeitnehmer, wenn das Anstellungsverhältnis erst nach dem 01.01.2004 abgeschlossen wurde
• und ist der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftigt,

• dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen (betriebsbedingte Kündigung), oder
• personenbedingte Gründe (personenbedingte Kündigung), oder
• verhaltensbedingte Gründe (verhaltensbedingte Kündigung)
  vorliegen,
• und der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhebt.

• eine Unternehmerentscheidung vorliegt, die einem veränderten Arbeitsbedarf Rechnung trägt,
• betriebliche Gründe zur Kündigung bestehen,
• der Arbeitsplatz dauerhaft weggefallen ist,
• dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, insbesondere der Arbeitnehmer nicht durch Änderungskündigung und/ oder zumutbaren Weiterbildungsmassnahmen auf einem freien Arbeitsplatz beschäftigt werden kann,und
• der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte hinreichend berücksicht (Sozialauswahl).

Eine Sozialauswahl muss der Arbeitgeber zwischen Arbeitnehmern vornehmen, die auf einem vergleichbaren oder identischen Arbeitsplatz eingesetzt werden können. Hierbei sind die Sozialdaten zu vergleichen. In der Regel ist zu prüfen insbesondere auch

• Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• das Lebensalter,
• die Unterhaltspflichten,
• Schwerbehinderung.

Ausnahmsweise ist eine Sozialauswahl entbehrlich, soweit betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigten betrieblichen Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung einzelner Arbeitnehmer erfordern. Der Arbeitgeber soll also nicht gezwungen werden, besonderen Leistungsträgern zu kündigen.

Bei betriebsbedingten Kündigungen kann der Arbeitgeber mit Ausspruch der Kündigung dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbieten. Verzichtet der Arbeitnehmer dann auf eine Kündigungsschutzklage, hat er einen Abfindungsanspruch auf Zahlung des halben Monatsverdienstes für jedes Jahr des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses. Nach der Praxis einiger Arbeitsagenturen riskiert ein Arbeitnehmer im Einzelfall aber die Verhängung einer Sperrzeit wenn die Abfindung höher oder niederiger ist. Das ist zu prüfen.

 Kann der Arbeitgeber später wegen einer Insolvenz den Abfindungsanspruch nicht auszahlen, ist dieser Anspruch nicht besonders – anders als das Arbeitsentgelt oder Sozialplanabfindungen bis 2 ½ Monatsgehältern – insolvenzgeschützt. Der Arbeitnehmer riskiert also hier, dass er bei Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage später die Abfindung nicht oder nur in Höhe einer minimalen Insolvenzquote erhält.

• Negative Gesundheitsprognose: Besorgnis weiterer Fehlzeiten wegen Erkrankungen in der Zukunft ab Zeitpunkt der Kündigung im bisherigen Umfang,
• Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch die prognostizierten Fehlzeiten, insbesondere wegen schwerwiegender Störungen im Produktionsprozess und/oder erhebliche wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers,
• Interessenabwägung, ob Beeinträchtigungen für Arbeitsgeber noch hinnehmbar sind oder ihm nicht mehr zuzumuten sind,
• i.d.R. vorheriger Versuch einer stufenweisen Wiedereingliederung.

Einzelheiten sind in jedem Einzelfall - wie immer - genau mit einem Rechtsanwalt zu prüfen. In der Regel wird Krankheit kein Kündigungsgrund sein.

• alle Umstände, die einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber auch bei Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers am Bestande seines Arbeitsverhältnisses zur Kündigung veranlassen würden.

Diese Wertung kann zB vorliegen bei

• Diebstahl zum Nachteil von Arbeitgeber oder Kollegen,
• vielfachen Lohnpfändungen,
• Beleidigungen, Tätlichkeiten,
• wiederholtes unentschuldigtes Fehlen nach vorheriger Abmahnung,
• Straftaten im privat Bereich im öffentlichen Dienst,
• exessives Internetsurfen am Arbeitsplatz

Nach dem “ultima ratio” Prinzip darf in der Regel erst nach Ausspruch einer Abmahnung und Ausscheiden milderer Möglichkeiten verhaltensbedingt gekündigt werden. Bei Vermögensdelikten zu Lasten des Arbeitgebers und schweren Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich kann ausnahmsweise eine Abmahnung entbeherlich sein.

• kann ein Aufhebungsvertrag widerrufen oder angefochten werden.

In manchen Tarifverträgen wird für einen Aufhebungsvertrag ein zeitlich befristetes Widerrufsrecht festgelegt. Ein gesetzliches Widerrufsrecht besteht nicht. Eine Anfechtung wegen Irrtums, Täuschung oder Drohung ist selten erfolgreich.

Steuerrechtliche sowie sozialrechtliche Folgen

• sind in jedem einzelfall zu prüfen, und müssen vor Abschluss des Aufhebungsvertrages bekannt und kalkulierbar sein.

Erhalte ich bei Abschluß eines Aufhebungsvertrages eines Sperrzeit bei der Zahlung von Arbeitslosengeld?

Ein Aufhebungsvertrag hat in fast allen Fällen

• das Risiko der Verhängung einer i.d.r. mindestens 12 - wöchigen Sperrzeit (1/4 Bezugszeitrum!) bei Zahlung von Arbeitslosengeld, ausser der Arbeitnehmer hat einen “wichtigen Grund” für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Besonderheiten bei älteren Arbeitnehmern

Bei älteren Arbeitnehmern empfiehlt sich

• das Einholen einer Rentenauskunft zur aktuelle Rentenhöhe, über die Erfüllung der verschiedenen Wartezeiten sowie über die Höhe der Beitragszahlungen, die gegebenenfalls zum Ausgleich einer Rentenminderung bei vorzeitiger Inanspruchnahme einer Rente erforderlich sind.

Arbeitgeber können bei älteren Arbeitnehmern je nach Grösse des Betriebes und Grund der Beendigung verpflichtet werden,

• Arbeitslosengeldzahlungen der Bundesanstalt für Arbeit an den ausgeschieden Arbeitnehmer auszugleichen.

Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages

• ohne anwaltliche Beratung ist zu warnen.

Die Folgen eines Aufhebungsvertrages sind im Einzelfall sehr unterschiedlich. Arbeitnehmer sollten dringend vor Abschluß eines Aufhebungsvertrages diesen durch einen Arbeitsrechtanwalt überprüfen zu lassen. Arbeitgeber sollten bereits im Vorfeld mit einem Anwalt Kontakt aufnehmen, um die verschiedenen Möglichkeiten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erörtern, mit dem Ziel die wirtschaftlich sinnvollste Lösung unter Abwägung arbeitsrechtlicher Risiken herauszufinden.

 Vor den Risiken einer Sperrzeit kann nicht ausreichend genug gewarnt werden. Erfahrungsgemäß verhängen die Arbeitsämter insbesondere auch in folgenden Fällen Sperrzeiten:

• Eigenkündigung des Arbeitnehmers,
• fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, soweit die Kündigung nicht offensichtlich rechtswidrig ist,
• Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitsgeber und Arbeitsnehmer, auch und gerade bei Zahlung einer Abfindung (mit zahlreichen Ausnahmen z.B. betriebsbedingter Kdg.),
• Verzicht des Arbeitnehmers auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage (insbesondere bei z.B. tarifvertraglicher Unkündbarkeit, Abkürzung von gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen, Kündigungsschutz für Schwerbehinderte u.a.).

Sperrzeitgründe bei bestehender Arbeitslosigkeit

Sofern Sie bereits Leistungen vom Arbeitsamt erhalten, tritt eine Sperrzeit ein,

• sofern dem Arbeitsamt nachträglich vorbezeichnete Sachverhalte bekannt werden,
• der Arbeitsnehmer eine vom Arbeitsamt angebotene Arbeit ablehnt oder das Zustandekommen eines neuen Beschäftigungsverhältnisses vereitelt,
• der Arbeitnehmer sich weigert, an einer Trainingsmaßnahme oder an einer Maßnahme zur beruflichen Aus- oder Weiterbildung oder einer Maßnahme zur beruflichen Eingliederung Behinderter teilzunehmen.

Die vorstehenden Aufzählungen sind nicht abschließend.

Welche nachteiligen Folgen hat eine Sperrzeit ?

Bei Verhängung einer Sperrzeit

• wird das Arbeitslosengeld für die Dauer von in der Regel 12 Wochen nicht gezahlt.
• Die Anspruchsdauer auf Zahlung von Arbeitslosengeld vermindert sich um ¼
  (z.B. bei einer Anspruchsdauer von 32 Monaten, also um 8 Monate !).

Wann soll eine Sperrzeit nicht eintreten ?

Eine Sperrzeit tritt ausnahmsweise nicht ein,

• wenn der Arbeitnehmer für sein Verhalten einen wichtigen Grund hat. Diese Ausnahme lassen die Arbeitsämter nur in seltenen Fällen gelten.

So soll bei einem Aufhebungsvertrag durch Vergleich vor dem Arbeitsgericht auf vorschlag des Gerichts - also nur, wenn das Arbeitgericht mitgewirkt hat - i.d.R. keine sperrzeit verhängt werden, ebensowenig wenn die Kündigung wirksam war, z.B. bei betriebsbedingten Kündigungen. Jeder Einzelfall ist gesondert zu prüfen. Soweit möglich kann, die Rücksprache bei dem zuständigen Sachbearbeiter vorab anzuraten sein, mit der Massgabe dass mündliche Angaben / Zusagen nicht berbindlich sind - und i.d.R. eine schriftliche "Freigabe" vorab nicht erfolgt. Nicht selten sind die zuständigen Sachbearbeiter auch schlichtweg mit der Komplexheit des Einzelfalls fachlich nicht ausreichend differenzierend, und verhängen "im Zweifelsfall" erst mal eine Sperrzeit.

Hinweis:

Bei Verhängung einer Sperrzeit sollten Sie

• innerhalb der Widerspruchsfrist anwaltlich überprüfen lassen, ob Abwehrmöglichkeiten bestehen.

Zur Vermeidung von Sperrzeiten sollte anwaltliche Beratung früh in Anspruch genommen werden, insbesondere auch

• vor Abschluss von Aufhebungsverträgen und/ oder Ausspruch von Eigenkündigungen des Arbeitnehmers.

Weiterhin sollten mögliche Sperrzeitrisiken, soweit möglich und sinnvoll,  frühzeitig mit der zuständigen Stelle der Agentur für Arbeit abgestimmt werden.